Liderlik Güç Kullanmak Değildir, Gücü Kullanmaktır Teknolojik gelişmeler paralelinde müşteri beklentileri de inanılmaz bir hız ile değişmektedir. Kuşak farkının ortalama üç yıla indiği şu dönemde en önemli rekabet üstünlüğü inovasyon, hız ve kalite yeteneği olarak gösteriliyor. Eğer organizasyonunuzun değişim yeteneği var ve de bunu hızlı bir şekilde gerçekleştirebiliyor ise ancak varlığınızın devamı söz konusu olabilir. Aksi durumda zaten müşteri sizi tercih etmeyeceği için yok olma ile karşı karşıya kalmanız içten bile değildir. Kısaca ya değişeceksiniz ya da müşteri tarafından değiştirileceksiniz. Operasyonel mükemmellik denilince birçok insanın aklına yalın üretim sisteminde kullanılan çekme sistemi, kanban, 5S gibi araçların olduğu teknik terimler gelmektedir. Bu doğrudur ancak gerçek bir dönüşüm için tek başına asla yeterli değildir. Yalın dönüşüm sürecinin temel olarak üç sac ayağı vardır. – Uzun dönemli strateji ile kararlılık ve sabır göstermek, – Problemleri gün yüzüne çıkaran üretim ve operasyon sistemleri tasarlamak, – Problem çözmeye istekli ve becerikli insanlar yetiştiren insan kaynakları sistemlerine sahip olmak. Buradan değişim sürecinin sadece teknik bir konu olmadığı, aynı zamanda insan davranış ve düşünce tarzlarını ilgilendiren sosyolojik bir konu olduğunu görmekteyiz. Zaten yalın dönüşüm sürecini iyi yönetemeyip, başarısızlığa uğrayan firmaların yaptığı temel yanılgı değişimin sosyolojik boyutunu atlayıp, teknik kısmına odaklanarak fiziksel değişim sağlamaya çalışmalarıdır. Sosyal açıdan kabul görmeyen ve insanları ikna etmeden gerçekleştirilen değişim süreci ve bunun etkilerini, insanlar gönüllü olarak kabul etmezler, kabul etmiş gibi yaparlar. Her ne kadar fiziksel olarak yaptığınız değişiklikler ile değişim yaptığınız yanılgısına varsanız da kişilerin zihinlerinde acabaların bulunduğu bir ortamda sürekliliğin sağlanması mümkün değildir. Kabul görmeden yapılan her tür değişiklik bir gün mutlak suretle yok olmaya mahkumdur. Değişimin sosyolojik boyutunda insanların davranışlarını, düşünce tarzlarını değiştirip değişime destek veren yapıya getirebilmek için insan kaynakları yöneticilerine büyük sorumluluklar düşmektedir. Geçtiğimiz aylarda Linkedin adlı bir sosyal medya ortamında aşağıdaki soruyu sormuştum. Aldığım cevap aslında pek bir yoruma gerek bırakmasa da bizim belki de nerede hata yaptığımızın bir göstergesi olmalı diye düşünüyorum. Soruyu orijinal hali ile yayınlıyorum. You are travelling with your team in a balloon. But, the balloon is losing altitude. And you need to take down a person in order to save the others. Who would be your choise? (Bir balonda ekibiniz ile birlikte seyahat ediyorsunuz. Ancak balon irtifa kaybediyor ve ekibin geri kalanını kurtarmak için balondan bir kişiyi aşağı atmanız gerekiyor. Seçiminiz kim olurdu?) Operasyonel mükemmelliği yakalamış şirketlerdeki en önemli bölümlerden birisi insan kaynaklarıdır. Şirketin anayasasının belirlenmesi, stratejinin yaygılaştırılması, sosyal paydaşların müşterek menfaatlerinin korunması ve en önemlisi öğrenen, gelişen organizasyon olabilmek için kısa, orta ve uzun vade planların yapılması ve uygulatılmasından sorumludurlar. Bunun için sıra dışı bir insan kaynakları yöneticisi profiline gereksinim vardır. Bu gereksinimleri karşılaması beklenen kişilerin özellikle üretim ortamında yeterli süre yöneticilik yapmasını beklerler. Üretim ortamını, iş süreçlerini, çalışan profilini, iş sorunlarını ve kişilerin beklentilerini yerinde yaşayarak görmesini, anlamasını ve bundan sonra bu sorunlara çözüm geliştiren politikalara liderlik edebilmesini beklerler. Maalesef bizde çok sayıda bulunan günümüz tarzı ofislerinden pek dışarı çıkmayan, üretim alanına hemen hiç inmeyen ve genelde de işe alım, standart özlük işleri dışında pek fazla görev tanımları olamayan İK yöneticileri ile bu sürecin yönetilebilmesi pek mümkün görülmemektedir. Üretim alanında bulunmadan, o ortamı hissetmeden, orada çalışanların sorunlarına bizzat şahit olmadan problemler ve sebepleri nasıl fark edilebilir? Aynen müşteri beklentilerini anlamadan ürün geliştirilemeyeceği gibi, İK’nın müşterisi olan üretim personelin beklentilerini onları bulunduğu şartları yaşamadan ve orada bulunmadan nasıl karşılayabileceğiz? Eğer bu iş kitaplardan öğrenilip uygulanabilseydi, o halde neden değişim beklentilerimizi ve bu süreçte insanların neler yapmaları gerektiğini bir kağıda yazıp insanlara vermeyi denemiyoruz.? Hatta bunu standart iş talimatlarında yazılı olarak yapmamıza rağmen insanlar yine de zaman zaman bu prosedürlere uymuyorlar. Değişimin sosyolojik boyutu öyle kolayca aşılamıyor. Uzun zaman ve farklı stratejiler gerektiriyor. Bunun içinde değişime liderlik edecek, ofisinden çıkıp üretim alanında neler oluyora bakacak, insanların nasıl bir ortamda ne sorunlar ile karşılaştığını içinde hissedecek ve en önemlisi bu sorunlara sahada ekip ile çözüm arayacak insan kaynakları liderlerine ihtiyacımız vardır. Liderliğin güç kullanmak değil, gücü kullanmak olduğunu ve insanların ancak birilerini örnek alarak değişime daha kolay uyum sağladıklarını unutmamamız gerektiğine inanıyorum.
