Değişime adapte olmak ya da olmamak, işte bütün mesele bu! Değişime hızlı adapte olan firmalara baktığımızda değişimi dört boyutlu olarak ele aldıklarını görüyoruz: Süreç, Teknoloji, Yetkinlik ve Kültür. Bu bileşenlerin hepsi bir arada olmadan dönüşümün gerçekleşebilmesi oldukça zordur.
- Süreçler, operasyonların nasıl yönetildiği, malzeme/bilgi akışının nasıl olduğu gibi konularla ilgilidir. Sipariş alınmasından – ürün sevkiyatına kadar olan tüm sürecin, ideal yapıda akışa uygun bir şekilde tasarlanması dönüşümün ön koşuludur. Zira, eğri ağacın doğru gölgesi olmaz.
- Teknoloji iki boyutta ele alınmalıdır. Üretim ekipmanları ve yazılım teknolojileri. Çeviklik için gerekli olan esnek üretim sistemleri ve ileri seviye planlama, analiz, tasarım uygulamaları artık günümüz işletmelerinde olmazsa olmaz unsurlardan.
- Yetkinliği değişime adapte olma yeteneği olarak düşünebiliriz. Bilgili, öğrenmeyi/öğretmeyi seven insan kaynaklarının varlığı bir işletme için oldukça önemli bir rekabet aracıdır.
- Kültür konusu, iş yapma tekniği ve değişime istek konuları ile ilgilidir. Kobilerde aşılması gereken en öncelikli konu aslında burasıdır. Zira, patron ya da yönetimin değişime nasıl yön verdiği sürecin başarısını doğrudan etkilemektedir.
Patronlar bu aşamada iki konuda sıkıntı yaşamaktadırlar. Bilgisizlik ve Bütçe sorumları.
Dijital teknolojiler ve faydaları hakkında bilgi eksikliği
Bilgisayar ve internetin yeni yeni yaygınlaşmaya başladığı doksanlı yıllar, o dönemin klasik yöntemlerle iş yapan orta yaş üstü yöneticilerini oldukça zorlamıştı. Hiçte aşina olmadıkları yeni bir sistem karşısında ne yapacaklarını bilemiyor; bilmediklerini belli etmemek içinde sürece taş koyuyorlardı. Ne gerek var şimdi buna, eski köye yeni adet mi getireceksiniz, babında söylemlerle aslında merak ettikleri ancak gurur ya da kibir etkisi nedeni ile soramadıkları, öğrenemedikleri yeni teknolojilerin yaygınlaşmasına katkı sağlayamıyorlardı. Şu anda da durum bunun bir başka versiyonu.
Dijital teknoloji çok hızlı gelişiyor. Bu gelişimin türettiği yeni şeylerin öğrenebilmesi gerçekten kolay değil. Hem eski bilgileri güncellemek hem de yenileri öğrenmek, bu işle uğraşan bizler açısından bile kolay değil. Bazı şeylerden feragat etmeden, herhangi bir konuda gelişim gösterilmesi çok zor.
Yeni şeyleri en hızlı gençler öğreniyor. Özellikle yeni nesil dijital konusunda oldukça iyi durumda. Belki hayatlarındaki gelişimlere yön verebilmeleri için sizin gibi deneyimli yöneticilerin koçluğuna da ihtiyaçları var. Bunu hep savunduk değil mi: Koçluk, yani deneyim, bilgi transferi. Peki, dijital konularda yeterli bilgiye sahip olmayan, sorma konusunda da çekinen yöneticiler neden kendilerine, dijital konuları yakından takip eden, kendini kanıtlamak, bir şeyler bildiğini göstermek isteyen bir yeni mezun ya da üniversite öğrencisini koç olarak kendilerine istemezler. Tersine koçluk (reverse mentoring) konusunu düşünün derim. Her iki tarafa da fayda sağlar.
Bütçe kısıtları
Geçenlerde bir danışman arkadaşıma dijital ikiz konusundan bahsettim: Kendisinin de bu konuyu işletmesine uyarlaması gerektiğini anlattım. Arkadaşım konuyu çok beğendi ve bana tahmini bütçesini sordu. Ben de 300/500 K gibi deyince, bütçe yok patronlar yeni Maserati aldılar dedi.
İşte sorunlardan biri burada. Üretme yeteneği yerine konfor alanına yatırım yapma. Ben sahip olayım sen şahit ol yaklaşımından kurtulmadığımız müddetçe, kalkınma gerçekleşemez. Üretimi altın yumurtlayan kaz olarak görüp, sürekli yumurtaya odaklanmak ve kazın gelişimine önem vermemek kazın bir gün ortadan kalkmasına sebep olur. Üründen ziyade, üretim yeteneğine odaklanmamız gerekiyor. Bunun için yalın ile kayıpları ortadan kaldırmalı, buradan gelen getiriyi teknolojiye/insana yatırmalıyız.
